« La diversité sur nos campus est une réalité, point final. »

Après cinq ans à la tête de la National Association of Diversity Officers in Higher Education (NADOHE) américaine, Mme Paulette Granberry Russell quitte ses fonctions. Or, depuis 2020, elle a dû composer avec la pandémie, le meurtre de George Floyd suivi du mouvement Black Lives Matter et, plus récemment, avec les politiques anti-ÉDI du gouvernement américain: « Lorsque vous passez d’un environnement caractérisé par un engagement accru, fondé sur la compréhension que nos campus doivent traiter les questions liées à la race et élargir l’égalité des chances à toutes les identités, à une situation de recul, cela provoque un véritable bouleversement de l’équilibre. Et cela vaut aussi bien pour nos membres que pour l’organisation » (traduit avec DeepL.com). L’entrevue qu’elle offre au Inside Higher Ed est particulièrement éclairante quant à l’importance de poursuivre non seulement les efforts en matière d’équité, de diversité et d’inclusion en enseignement supérieur, mais également ceux qui concernent l’explicitation de ces concepts et des améliorations qu’ils permettent.

Lorsque la journaliste lui demande si les priorités de la NADOHE ont changé avec l’arrivée de l’actuelle administration américaine, Mme Granberry Russell explique qu’il s’est surtout agi de changer l’emphase dans le message porté par l’association:

« …[A]ccess and opportunity are not limited to any one demographic or a few demographics. If there was a shift in priorities, it was hopefully helping broader audiences understand that there’s nothing to fear, especially in the ways that diversity, equity, inclusion was being demonized. This work is not intended to grant preferential treatment to some and deny others opportunities. » (Paulette Granberry Russell, présidente sortante de la National Association of Diversity Officers in Higher Education)

Selon Granberry Russell, une partie des reculs que l’on observe actuellement aux États-Unis est possiblement due aux succès des initiatives d’ÉDI sur les campus américains. Résultat: le discours (the narrative) relatif à l’ÉDI a été détourné par les détracteurs de ces mesures…

« …[D]’autres ont utilisé ce discours [à propos de l’ÉDI] pour créer un sentiment de peur et d’appréhension, laissant entendre que certaines personnes étaient avantagées [par les mesures d’ÉDI]… […] alors qu’il faudrait plutôt comprendre que nous avons tous bénéficié des mesures prises sur les campus pour élargir l’accès, multiplier l’égalité des chances et améliorer l’équité des résultats… …[I]l n’existe pas de solution unique et nous avons dû adapter nos efforts pour répondre à la grande diversité d’intérêts et d’identités qui existent et ont toujours existé sur nos campus. Ce que nous n’avons pas réussi à faire, c’est de communiquer à la fois aux communautés touchées par notre travail et à propos du travail qui était fait pour élargir les opportunités [auxquelles elles avaient accès] » (Paulette Granberry Russell; traduit avec DeepL.com, puis ajusté; notre emphase)

La présidente sortante estime que les conseillers et conseillères en ÉDI commencent réaliser l’importance de sensibiliser davantage les gens au fait que l’idée même de diversité doit être interprétée de manière très large:

« La diversité n’est pas définie de manière restrictive. L’équité vise à réduire les obstacles susceptibles d’entraîner des répercussions différentielles… […]. L’inclusion ne se fait pas naturellement. Nous savons que le fait de se sentir inclus permet aux individus d’être eux-mêmes, mais aussi de mieux réussir. Quand je ne me sens pas à ma place, qu’est-ce que je fais ? J’ai tendance à me replier sur moi-même ou à ne pas accéder aux ressources qui sont à ma disposition, des ressources qui pourraient m’être utiles, des ressources accessibles à tous… […] Cela aide les gens […] à mieux comprendre qu’il n’y a pas de menace ici. La diversité sur nos campus est une réalité, point final. Et cela ne va pas changer… » (Paulette Granberry Russell; traduit avec DeepL.com)

Elle conclut en rappelant que la seule façon d’aplanir des obstacles systémiques, c’est par des changements systémiques qui pourront avoir des impacts structurels. Alors que nous repensons les politiques, pratiques et procédures qui pourraient avoir occasionné des inégalités de chances ou d’accès, il faudra arrêter de fonctionner en silos. « [Dans le passé], malheureusement, nous n’avons pas [toujours] pris en compte les liens entre les besoins de nos étudiants, la capacité du corps enseignant à répondre à ces besoins, la capacité du personnel à répondre à ces besoins et la mise en relation des personnes étudiantes avec des employeurs potentiels. » C’est ce qu’elle appelle penser au « cycle de vie » de la personne étudiante. Elle estime que les établissements universitaires le font déjà, mais pas toujours de façon très systématique.

« [L’objectif est] d’aider cette personne étudiante [qui éprouve des difficultés d’intégration] à comprendre où se trouvent les ressources, puis d’aider le personnel enseignant à comprendre les spécificités des étudiantes et étudiants qui fréquentent leurs classes, les moyens dont il dispose pour les aider et de mettre ces enseignants en relation avec les services de soutien dont ces personnes étudiantes pourraient avoir besoin. Nous devons concevoir [des systèmes] de manière à réduire les obstacles, à reconnaître les différences qui existent et dans le but de permettre à ces personnes de réussir [et] de réduire les obstacles qui empêchent les personnes enseignantes de [les aider à] réussir. » (Paulette Granberry Russell; traduit avec DeepL.com)

Source: Weissman, Sarah (3 novembre 2025), A Tumultuous 5 Years Leading the Nation’s Diversity Officers, Inside Higher Ed, Washington, D.C.